8年前，温文宪收下华峰集团的offer，只身从上海来到温州瑞安。和同班同学纷纷进驻外企相比，他对这家民营企业的热衷，“让周边的朋友感到意外”。

　　8年后，华峰集团几经扩张，成为国内最大的聚氨酯产品生产企业。温文宪也从华峰引进的第一个研究生变身为集团新材料研发部副经理，搬进了100平方米的单人宿舍，收入与8年前相比翻了10倍。

　　留守上海外企的好友们，多数“混”得不如他。

　　在华峰集团多年来推行以人为本的人才战略期间，华峰党委不断调整自身定位，积极融入集团人才队伍建设的体系之中，“引导创建学习型班组，拓宽人才培养广度，以青年人才‘雄鹰计划’，提升人才成长的速度。”华峰集团党委书记周品英说。

　　截至目前，华峰集团在岗6800多名员工中，博士14人，硕士100余人，本科近1500人，其中不乏国内外行业内顶尖技术人才，成为温州非公企业中以人才助力党建工作的典型。

　　“能行你就上”

　　“我是奔着华峰的企业文化来的。”2010年，童彬彬从温州大学毕业，当时因为学校与华峰集团的聚氨酯合作项目，他对这家行内数一数二的本地民企已有了初步了解。

　　“它有很多吸引我的地方，但最终打动我的是华峰的理念‘共同目标、共同创业、共同利益、共同发展’。”90后童彬彬觉得“即便打工，也是事业”。

　　2011年，时值华峰产能扩张，对人才的需求急剧膨胀。

　　童彬彬因为专业对口、脑子活、抗压性好，一年多时间里即从一线操作员成长为革用树脂车间生产班班长，而以往这样一套流程至少得花三四年。

　　“领导扛了很大的压力，但技术培养、薪酬福利什么都没落下。”

　　3年中，童彬彬切身体会了华峰对人才“怎么引、怎么用、怎么留”。

　　2011年，童彬彬所在车间进来一批新人，按照华峰当时已在实施的“传帮带”制度，他们将接受师傅们的培训，初步上岗。“每个师傅自身水平不相同，教学方式也不一样，没有统一的标准，新员工学到的也有差异。”

　　入职一年多的童彬彬找到上级领导，直言这样的“传帮带”形大于效，并主动请缨，要去做新员工的“第一导师”。“领导几乎没有犹豫就答应了。”

　　制作ppt、结合自身经验、请教老员工、发动党员组织活动帮助新人们消化知识点，童彬彬使出浑身解数，给新员工上好入门第一课。党委书记对童彬彬印象深刻：“一心扑工作，很有想法，要多给他机会。”

　　青年人才挑大梁

　　温文宪还记得刚进华峰时“被迫”带着新产品去给客户试用，“民企很少是这样的风格，客户信息一般不会让技术人员直接接触。”这种破例，让不善言辞的温文宪有了勇气：“得到了信任，总要拿出成绩。”但他进行的第一个项目并不顺利，“没成功，还把整个车间都污染了。”领导什么也没说，替他担了责任。对于初出茅庐的温文宪来说，8年前的扶助与鼓励，是他至今仍能大胆创新不怕失败的关键之一。

　　这些年，他带领研发团队开发出41项新产品，其中10项产品被认定为浙江省级工业新产品，一项入选国家火炬计划项目。其研发中心顺利通过“浙江省高新技术研究开发中心”认定，2011年被评为首批“温州市技术创新团队”。

　　温文宪也因此成为华峰24个党员示范岗中一个。

　　华峰党员示范岗每半年组织一次现场观摩或经验分享，为党员发挥带头作用和员工立足岗位作贡献提供样本，带动人才成长。2010年至今，通过党员示范、分级培训与实践锻炼，先后有20多名党员和60多名员工通过公开竞聘，走上各级管理岗位。

　　“一些学历并不高的员工开始重新学习，而有些从来没公开发言的员工，慢慢学会了展示自己。”周品英介绍，从2010年6月起，在华峰党委指导组织下，生产系统133个班组已有20多个在省市级全面质量管理竞赛中获奖，“把每个员工都当成潜力股，挖掘他们的长处，最终肯定双赢。”

　　同时，华峰党委提出“雄鹰计划”，开展“线上插翅”竞赛、“雄鹰会”沙龙、“展翅奋飞”砺练、雄鹰志愿者服务四项活动，培养年轻人成为独当一面的管理者，以保障人才的可持续发展。