企业长期激励实践趋理性

　　普华永道最新发布的2013年中国企业长期激励调研报告显示，作为促进业绩提升、吸引和保留人才的重要手段，长期激励已成为越来越多中国企业的发展助推器。而在复杂的经济环境中，企业的长期激励实践日趋理性：在设计层面愈加着眼于财务稳健与绩效牵引，从实施层面强调动态管理，以积极应对内外部管理环境的变化。

　　激励工具“多元化”

　　调研结果显示，虽然股票期权和限制性股票仍是企业主要的长期激励工具，但其比例已从83%(2011年)降至79%(2013年)，而采用多种激励工具组合的企业同期占比从8%升至11%。股票期权与限制性股票的组合仍是最普遍的工具组合，占采用激励工具组合企业的85%。

　　此外，日益激烈的市场与人才竞争压力促使更多企业将中层管理人员与核心员工纳入激励计划。调研发现，信息技术、通信、电子与互联网行业激励对象占受访企业总人数的百分比中位值为9.48%，远高于全行业中位值6.14%。

　　调查显示，虽然将长期激励作为“一次性”激励手段的企业仍为主流，但选择定期授予方案的受访企业比例已升至20%，该比例在往年从未超过10%，说明更多企业通过“小步快跑”的定期滚动授予将长期激励落实为“常态化”的人才管理手段。这一趋势与国际市场管理实践主流相吻合。

　　绩效条件“宽进严出”

　　调研结果显示，多数受访企业选择“宽进严出”的方式设置绩效条件，仅有32%的受访企业在授予长期激励时设置了绩效条件，有88%的企业设置了归属绩效条件。在绩效指标的选择上，净利润增长率、净资产收益率和主营业务收入增长率等能较好反映企业的盈利能力、股东回报与规模增长的指标受到资本市场和监管机构的广泛认可，从而成为最普遍的长期激励绩效指标。

　　普华永道中国人才与变革管理咨询业务总监董羿君表示：“在经济形势不明朗，市场波动因素复杂，如何正确牵引、客观评价企业的经营业绩显得尤其重要。在欧美等发达国家，绩效指标相对值的使用非常普遍。事实上，这在国有企业中也得到充分实践。采用相对型指标与行业、规模、企业性质、发展阶段类似的公司进行对比，能较好地剔除市场波动因素，更好地反映管理者自身的经营水平，确保长期激励的公平性和有效性。”

　　社科院报告呼吁涨劳动者工资

　　中国社会科学院29日发布的经济蓝皮书《中国经济前景分析(2014年春季报告)》专设一章研究分析了当前中国工薪劳动者的工资水平。

　　报告通过计算得出，从平均货币工资水平来看，中国全部雇员平均工资1985年为1120元，到2012年增长到34905元，共增长了25.85倍。而同一时期人均GDP则从857元增加到29991元，增加了31.1倍；雇员平均货币工资增长低于人均GDP增长将近14倍。

　　从城镇单位雇员工资水平看，报告称，自1978年以来，中国名义人均GDP快速增长，从381元增加到2012年的38420元，增加了约100倍；城镇单位职工名义平均工资则从1978年的615元增加到47593元，增加了76.4倍，工资增长的倍数比GDP增长的倍数少约23倍。

　　报告总结分析中指出，中国工薪劳动者工资水平确实到了该涨的时候，而且越是低收入群体的工资越应该上涨；从部门看最需要涨工资的是非国有部门，从行业来看最需要涨工资的是竞争性行业。